A Demissão por Justa Causa e Atestado Médico: Entenda os Riscos

Um assunto que vem gerando discussões acaloradas no ambiente profissional é a demissão por justa causa de colaboradores afastados por problemas de saúde, especialmente no caso da depressão. Recentemente, uma decisão da Justiça de Minas Gerais chamou atenção ao manter a demissão por justa causa de uma funcionária que apresentou um atestado médico por depressão, mas foi flagrada participando de eventos em São Paulo. Essa situação levanta várias questões sobre a validade do atestado médico e a interpretação da condição de saúde do trabalhador.

Na visão da advogada trabalhista Glauce Fonçatti, sócia do Escritório Batistute Advogados, a Justiça pode considerar que a pessoa que é vista em passeios ou eventos não está mais incapacitada para o trabalho. “Assim, a empresa pode ter razões para entender que o colaborador está apto a retornar às suas atividades”, explica. No entanto, ela ressalta que cada caso deve ser analisado individualmente, considerando diversos fatores.

A especialista destaca que a era digital trouxe uma nova dimensão para esse tipo de situação. “As redes sociais podem servir como evidências que, em alguns casos, podem até prejudicar o próprio trabalhador”, alerta Glauce. A jurisprudência já reconhece a possibilidade de demissão por justa causa quando há provas concretas de que a saúde mental do colaborador não condiz com a condição de afastamento apresentada.

Por outro lado, é importante não reduzir o tema apenas a uma questão de engano. Glauce pondera que o ato de sair de casa e participar de atividades pode, de fato, fazer parte do processo de recuperação da depressão. “Voltando ao convívio social e ao trabalho, o indivíduo pode estar buscando a sua reintegração à vida cotidiana. É uma situação complexa que envolve aspectos emocionais e comportamentais”, analisa a advogada.

Diante desse cenário, o primeiro passo para as empresas deve ser sempre o diálogo. Conversar com o colaborador e verificar a veracidade do atestado médico são etapas fundamentais antes de qualquer ação mais severa, como a demissão por justa causa. “Se a empresa não tiver certeza de que o atestado foi utilizado de forma inadequada, qualquer atitude pode ser arriscada e levar a complicações jurídicas”, adverte Glauce.

Para a demissão ser considerada válida, é imprescindível que a empresa tenha embasamento robusto, com evidências concretas que justifiquem a ruptura do contrato de trabalho. “A demissão por justa causa precisa estar muito bem fundamentada, caso contrário, o trabalhador pode recorrer à Justiça e o processo pode se prolongar por anos”, explica a especialista.

Além das questões práticas, é fundamental que as empresas tenham, em sua estrutura organizacional, políticas de ética e conduta bem definidas. Essas diretrizes devem abordar a questão da saúde mental e os direitos dos trabalhadores, garantindo que a demissão não ocorra simplesmente pela presença de uma doença, mas sim por falta de conformidade no comportamento do colaborador.

Vale lembrar que demitir um funcionário por conta de sua saúde é uma prática questionável e que deve ser evitada a todo custo. A empresa precisa estar munida de provas que demonstram que o colaborador não está agindo de acordo com a condição apresentada no atestado médico. Essa é uma responsabilidade que não deve ser negligenciada, pois o dano à imagem da empresa e as implicações legais de uma demissão indevida podem ser significativos.

A situação exige sensibilidade e cautela tanto pela empresa quanto pelo trabalhador. Um acompanhamento adequado, que considere o bem-estar emocional e a saúde mental do colaborador, pode ser a chave para uma convivência mais harmoniosa e produtiva nas organizações.

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